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涨工资的闸门由谁开?  

2012-08-26 23:00:06|  分类: 管理之窗 |  标签: |举报 |字号 订阅

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昨天,看见高扬一篇博文《涨工资,涨工资,还是涨工资》,不仅文中提到了他在做培训时遭遇到有听众明确表示最希望的是涨工资,下面博友的跟帖也对涨工资表现出了期望和热议。

看着这篇被围观的博文,我不由地想到上月去一家企业,从基层员工到中层主管,再到企业高层,均对现有的工资待遇表示不满,各有各的观点和不满的理由,他们认为近几年工资涨幅太低,或近似未涨,甚至有人说工资反而比过去下降了不少,言谈中流露出对工资待遇的不同看法和强烈的渴望。但我很少听到他们对自己为企业做了多大业绩的评价和对其他高工资职位人员的客观认识。

有一位中层主管告诉我,现在招进来的大学生往往只干2-3年都跳槽走了,这么点工资留不住人呢,企业为了留住人才,有时不得不给他们一个主管职位,但一个部门只能设一个主管,多了也没办法再给这样的职位。员工心中有怨,企业也有难处,过去的几年企业一直都在亏损,去年才好过一些,这样的状况不要说加工资,就是维持正常的生产经营都有压力。

不久前另一位已经从企业离职的朋友告诉我,他曾经所在的企业对人才的重视是表现在招聘时要求特别高,企业不大,但以那种正规大企业的标准来进行管理,招聘时提出的要求比同行都要高,但待遇很低,所以招进来的人做不了多久全都辞职走了,企业留不住人,以低待遇能够招进来并愿意留下的都是一些学历不高、能力一般的员工,所以在管理上有难处,也影响到企业的整体经营管理水平。

工资永远是企业和员工都关注的话题,不可否认,在工资标准上往往企业和员工不容易一下子达成共识。站在不同的角度,思维方式不同,关注的焦点不同,有时就出现了激烈的碰撞。

站在员工的角度,大多数人都希望每年涨工资,并且物价越来越高,工资也越涨越快最好,有不少人就是因为工资而跳槽、申请仲裁,甚至诉讼。但站在企业的角度,每个企业都有自己的薪酬设计体系、工资标准、增长计划和管理流程,并不是员工要涨随时都可以涨的。

从管理的角度来说,企业管理理念、管理模式和管理水平对利润增长有巨大影响,有了持续增长的利润才有可能给员工带来增幅的报酬和福利,要实现每年工资的递增,企业首先要规范管理,既以情留人,也要以待遇留人,与员工分享企业的经营成果。

作为员工来说,一味地要求涨工资虽然是美好的愿望,但实现其也是有条件的,首先自己应将自己的职位与企业整体利益作个比较,明确自己能为企业带来什么,给企业增加了多少业绩,有的虽然不能完全用金钱来衡量,但起码可以考查自己给企业的影响力、附加值和可替代性。一个人如果你比他人有着更大的核心实力和在某个岗位比别人做得更优秀,相信企业认可你价值的同时,也会在待遇上进行倾斜。另外,员工与企业签订的合同中也明确了工资标准,如果合同还在有效期,又无合同中规定的工资变动情况出现,则与老板谈涨工资也不太可能实现。如果企业有工会,工会往往也会代表职工与企业签订工资集体合同,明确工资整体增长的平均幅度。当然,如果企业的管理制度中明确根据不同的岗位可以根据业绩等因素及时调整工资,或是高级人才,则是可以考虑向企业提出让自己的工资涨起来。

因此,涨工资并不是单纯地要求就可以作出决定的,它涉及到的因素很多,并且各企业操作起来都有着自己的标准和程序,要想涨工资,首先企业要经营有道,员工要自我学习、提升,彼此共同成长的过程一定是一个双赢的过程,也是一个带来美好希望的过程。

(天行健的博客:http://ma-jian.cn.blog.163.com

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